Quando uma empresa é muito pequena, fica fácil para o dono conhecer todas as pessoas que trabalham lá, então ele só precisa olhar e decidir quem está performando e quem não está.
Já quando a empresa é muito grande, depende de delegar a decisão de avaliar as pessoas aos seus diretores e gerentes (aí está outra questão interessante, quem deve avaliar quem). Então, ainda que os profissionais de Recursos Humanos neguem com veemência, a avaliação de desempenho dependerá da opinião dos avaliadores. Uma mesma pessoa ao ser avaliada por diferentes gestores, poderá ter resultados bem diferentes.
Ao final do processo de avaliação, provavelmente teremos uma distribuição normal das notas de avaliação. Os funcionários no extremo à direita da curva necessitam de promoção, e os avaliados no extremo esquerdo da curva deveriam ser demitidos. Alguns gestores de RH diriam que as pessoas no extremo esquerdo da curva deveriam ser treinados. Mas uma boa avaliação de desempenho mede não apenas a competência técnica, mas mede aspectos positivos do aspecto comportamental e pessoal, o que eu sinceramente não acredito que se resolva com treinamento.
Aos que ficam do meio da curva e à direita, deveriam ser recompensados com aumentos salariais ou promoções.
Eu, pessoalmente, acho que no fim a avaliação deveria se resumir a resultados obtidos versus os meios obtidos para tanto.
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